Mi az a quiet firing?

Egy munkahely elveszítése mindig fájdalmas, hiszen amellett, hogy elesünk a jövedelmünktől, úgy érezhetjük, nélkülözhetők vagyunk. Különösen nehéz ez a helyzet akkor, ha a (csúnya szóval élve) kirúgás hosszú időn keresztül zajlik, s a legkevésbé sem etikus módszerekkel történik. Ez a quiet firing, avagy csendes elbocsátás. 

Csendes elbocsátás – Quiet firing

A koronavírus-járvány óta számos tekintetben megváltozott az emberiség munkához, kapcsolatokhoz, s egyáltalán az élethez való hozzáállása. Egy 2021-ben készített amerikai felmérés szerint a kutatásban résztvevő munkaelhagyók nagyrészt azért mondtak fel a munkahelyükön, mert kevesellték a fizetésüket, emellett sokan panaszkodtak a lehetőségek hiányára is. Hasonlóan gyakran emlegették, hogy a munkáltató részéről nem azt a tiszteletet és megbecsülést tapasztalták, amelyre (a munkájukért cserébe) szükségük lett volna. A kutatásban résztvevők közül sokan rótták fel azt is, hogy olyan új felelősséget varrtak a nyakukba, amelyről nem egyeztettek velük a korábban, s ezáltal a munka egyhamar olyan teherré változott, amely kívül esett a szakértelmükön, tudáskörükön, komfortzónájukon. 

A leírtakat felsorolva érthető, hogy nem könnyű dolog felismeri a quiet firing, azaz csendes elbocsátás módszerét, hiszen ezek a „tünetek” a legtöbb munkahelyen előfordulnak. Ha matematika órán volnánk, azt mondhatnánk: a csendes elbocsátás olyan, mint egy több faktorú egyenlet, hiszen nemcsak anyagiakban (például a fizetés csökkentése) érhető tetten, hanem olyasmikben is, amelyek az ember önértékelését teszik tönkre. Egy konkrét definíció szerint a quiet firing során a munkáltató képtelen megadni a munkavállaló számára azt a támogatást, motivációt és karrier fejlődést, amelyre annak szüksége volna, ennek eredményeképpen utóbbi kiszorítva érzi magát a szervezetből, s végül felmond. 

Árulkodó jelek

A quiet firing egyik árulkodó jele, ha bárminemű változás történik a feladatainkat tekintve. Gyakori, hogy a fontosabb munkákat más kollégák kapják helyettünk, ezzel együtt előfordul, hogy megváltoztatják korábbi titulusunkat. Jellemző „tünet”, amikor tudatosan távol tartanak minket az új kihívásoktól, ehelyett viszont ésszerűtlen teljesítménycélokat határoznak meg számunkra. 

A munkahelyi kondíciók változása is ugyanilyen „red flag” lehet, így például kezdjünk el gyanakodni, ha babrálnak a munkaórákkal, teljesíthetetlen és kezelhetetlen szintre emelik a terhelést vagy a stresszt, emellett elvesznek tőlünk olyan „kézzel fogható” juttatásokat, mint például az irodánk vagy a parkolóhelyünk. 

Szintúgy árulkodó, ha képtelenek vagyunk zöld ágra vergődni a feljebbvalónkkal, már ami a kommunikációt illeti: nem kapjuk meg tőle a szükséges visszajelzést, vagy épp ellenkezőleg, esetleg tisztességtelen, érzéketlen módon teszi azt meg. Hasonló a helyzet azzal is, ha munkákat folyamatosan kritizálják akkor is, ha azzal (objektív mércével) semmi gond nincs. Az elismerés hiánya, vagy annak egy másik kollégára való átruházása is a quiet firing egyik jellegzetessége, így kezdjünk el gyanakodni, ha az a munkatárs kapja helyettünk a vállveregetést, aki egyébként nem érdemelné meg. 

Mit tegyünk, ha úgy érezzük, csendes elbocsátásban van részünk?

1. Igyekezzünk objektíven felmérni a helyzetet

A leírtakból érzékelhető, hogy nemcsak többfaktoros mivolta miatt nehéz fülön csípni, ha csendes elbocsátásban van részünk, hanem azért is, mert a feljebb felsoroltak együttes jelenléte sem feltétlenül bizonyíték arra nézve. Kiabált velem a főnököm? Biztosan rossz napja van. Nem kapok elég visszajelzést? Eddig sem kaptam, valószínűleg ez itt nem szokás. Csökkentették a fizetésem? Recesszió van, örülök, hogy egyáltalán van munkám. Az ilyesfajta kérdések boncolgatásakor igyekezzünk racionálisan elemezni a helyzetet, egyúttal nem „túlgondolkodni” azt. Sokat segít, ha lejegyezzük tapasztalatainkat, hogy azokat időről időre újraolvasva könnyebben körvonalazódhassanak a quiet firing mintái.

2. Nyálazzuk át a szerződésünket

Munkavállalóként nem árt, ha tisztában vagyunk azzal, mi is szerepel a munkaköri leírásunkban, már csak azért is, hogy a fentebb részletezett változásokkal (például munkaóra, fizetéscsökkentés stb.) kapcsolatban naprakészek legyünk. Emellett ismerkedjünk meg a vállalati szabályzattal, így az emelés és előléptetés kritériumaival is, hogy tisztában legyünk azzal, nem hiába várjuk a sült galambot. 

3. Dokumentáljuk az eredményeinket és a hibáinkat

A szakértők szerint lényeges volna, hogy ne csak a vállalati szabályzattal, hanem saját eredményeinkkel is képben legyünk, már csak azért is, hogy vis major esetén bizonyíthassuk rátermettségünket és minőségi munkánkat a munkáltató számára. Ugyanez érvényes viszont a hibáinkra is, hiszen így lehet teljes képünk önmagunkról és a teljesítményünkről. S ha már szóba került a jó-rossz dilemma: azt sem árt dokumentálni, ha úgy érezzük, jól bánnak velünk, s fordítva, ha kihasználva érezzük magunkat, ugyanazon okból kifolyólag, mint ami már az objektivitásnál előkerült: hogy számunkra is kikristályosodjonanak a quiet firing módszerei. 

4. Kommunikáljunk!

Ha bizonytalannak érezzük a helyzetünket, semmire nem megyünk azzal, ha sündisznó módjára begubózunk, s egyre csak érleljük magunkban a dühöt és elkeseredést. Beszéljünk erről a munkaadónkkal, hiszen a nyílt és őszinte kommunikáció mindennek az alapja! 

5. Legyünk tisztában a jogainkkal

Ugyan hazánkban kevésbé szokás a szerződéssel, s annak tartalmával „dobálózni” (különösen egy olyan, egyelőre homályos trend során, mint a quiet firing), mégis megér néhány percnyi kutakodást a történet a munka törvénykönyvében, hiszen az extra tudás sosem ártott még senkinek! 

6. Lépjünk ki a cégtől

Végső soron viszont nem árt megfontolnunk a kilépést, hiszen tény: munkahelyünk a második otthonunk, így sem a mentális sem a fizikai egészségünkre nincs jó hatással, ha úgy érezzük, helytelenül bánnak velünk. 

Borítókép forrása: Shutterstock/PuzzlePix
Források: főképp Harvard Business Review.org, illetve ITT, ITT és ITT