Mivel a munkahely szinte második otthonként funkcionál az életünkben, korántsem mindegy, milyen körülmények között töltünk el heti negyven órát. Különösen igaz ez a minket körülvevő kollégákra, pláne a főnökünkre. Melyek azok a vezetői tulajdonságok, amelyektől kirázza a kollégákat a hideg és főnökként hogyan javítsunk ezeken? Ennek jártunk utána.
Egyre-másra bukkannak fel a közösségimédia-oldalakon olyan mémek, amelyeken összemérik a jó és a rossz vezető tulajdonságait. Valószínűleg azért is olyan népszerűek ezek a grafikák, mert mindannyiunknak van tapasztalata rossz főnökkel: aki követel, ahelyett, hogy kérne, kötözködik, semmint segít vagy inkább lehúz, ahelyett, hogy motiválna.
Az ilyesfajta vezetők szerepét nemcsak az említett mémek miatt vizsgálják egyre gyakrabban, hanem azért, mert a kutatások egyöntetűen kimutatják: a feljebbvalók viselkedése nemcsak a munkára, hanem a munkavállalók mentális és fizikai egészségére is hatással van.
Mérlegen a rossz vezető
2020-ban például a LinkedIn felületen zajlott egy felmérés, amelyben összesen 341 felhasználó vett részt. A kutatás során arra voltak kíváncsiak, vajon a résztvevők boldogabbak-e és kevésbé stresszesek, amikor a főnökük beteget jelent, vagy épp nyaral. 88%-uk igennel válaszolt, s ez az arány – akárhogy is nézzük – azt jelzi, hogy ahelyett, hogy a főnök biztonságérzetet teremtene a munkahelyen, (gyakran) sokkal inkább ellenkező hatást vált ki.
A Kforce nevű amerikai csapatépítő cég felmérése is beszédes: az általuk vizsgált 2000 munkavállaló 43%-a többre tartotta a munkaadók elismerését, mint a tiszta karrier utat, vagy épp azt, hogy valamiféle nyomot hagyjon a világban. Néha napján tehát főnökként is érdemes mérlegre helyeznünk munkahelyi viselkedésünket, ugyanakkor, mivel nehéz dolog az (ön)vizsgálat, az alábbi felsorolás afféle check listaként is szolgálhat, ha úgy érezzük: valami nincs rendben a munkahelyen.
1. A rossz vezető túlhajszolja a legjobb munkavállalóit
Csapatot vezetni nem egyszerű, különösen akkor, ha egyenlőtlen erőviszonyok uralkodnak azon belül. Az egyik fél tehetségesebb, a másiknak nagyobb a munkabírása, a harmadik lassabb, de pontosabb, mint a többiek, és még sorolhatnánk. Főnökként fontos lenne, hogy tudatosítsuk a kollégáink jó és rossz tulajdonságait, hogy ne csússzunk bele abba a hibába, hogy mindig a „legerősebb lovakkal húzatjuk az igát”.
Nem ésszerű ugyanis az a helyzet, amelyben konstansan a legjobbaktól várjuk el a maximális teljesítményt, míg a kevésbé szorgalmasak megússzák annyival: „ő ezt úgysem tudja jól/úgy megcsinálni”. Ez az élethelyzet túlzott energiabefektetést vár el a szorgalmas munkatársaktól, akik a hajtás miatt aztán gyakran hamarabb kiégnek, mint buzgó társaik. Főnökként tehát érdemes újra és újra kiértékelni kollégáink tulajdonságait, hogy egyenlően oszthassuk el közöttük a feladatokat.
2. Mikromenedzsment, a bizalomhiány rákfenéje
A mikronmenedzsment magyarán a delegálásra való képtelenség. Vezetőként gyakori, hogy nehezen engedjük ki a kezünkből a kontrollt, mert meg vagyunk róla győződve, hogy az adott feladatot mi tudjuk elvégezni a legjobban. Ezt a viselkedésformát persze a félelem is motiválhatja: sokan nem merik átruházni a feladatokat a munkavállalókra, mert ha azok nem végzik el azt megfelelően, nekik kell kijavítani, nem mellesleg valamiféle megszégyenítésben is részesülnek saját feljebbvalójuktól.
Vezetőként ebben az esetben két dolgot tehetünk: egyrészt gondoljuk át, valóban a legjobb munkavállalókkal vesszük-e körbe magunkat, s bízunk-e abban, hogy megfelelő minőségű munkát tesznek le az asztalra. Másrészt vegyük számításba saját „gyarlóságunkat”, s ássunk annak a mélyére. Kérdezzük meg magunktól: miért nem merem kiadni a munkát a kezem közül?
3. A rossz vezető bezsebel minden elismerést
Ezt a pontot talán nem kell túlmagyarázni: mindannyiunk környezetében él egy olyan személy, aki akkor is „veri a mellét” a csoport teljesítményéért, ha ahhoz neki semmi köze. Különösen kiélezett ez a helyzet a munkahelyen, pláne, ha a főnök engedi meg magának ezt a hozzáállást. Ehelyett érdemes inkább megállni egy pillanatra és megköszönni, valamint értékelni a munkavállók befektetett energiáját. Figyeljük meg, egészen más lesz ezután a megbecsültségünk kollégáink körében!
4. A visszajelzés hiánya
A konstruktív, folyamatos feedback a megfelelő munkavégzés alapja, enélkül a munkavállalók elveszíthetik a motivációjukat. Azért sem előnyös elhanyagolni, mert ez a gyakorlat félrevezető is lehet: a munkavállaló szentül meg lesz győződve arról, hogy jól végzi a munkáját, holott lehet, hogy ennek az ellentétéről van szó, csak épp senki nem tájékoztatta arról.
Ebből kifolyólag fontos, hogy időről időre kiértékeljük a munkavállalók teljesítményét, s asszertív módon elmondjuk azok pozitív és negatív tulajdonságait. Az őszinte kommunikáció a fejlődés, az pedig a termelékenység alapja!
5. A rossz vezető nem nyitott az új ötletekre
A szakértők szerint a „hallgatás” a hatékony vezetők legnagyobb kincse. Persze, nem zenehallgatásról, sokkal inkább a kollégák meghallgatásáról szól a fáma, hiszen ezáltal teret adhatunk az új ötleteknek, elképzeléseknek, amelyek aztán a termelékenység javára válnak. Legyünk tehát nyitottak a munkavállalók felé, hiszen ki tudja? Végső soron nemcsak kollégákra, hanem barátokra is szert tehetünk, persze csak akkor, ha nyitottak vagyunk rá.
Források: ITT, ITT, ITT
Borítókép forrása: Shutterstock/PuzzlePix
