Képzeljünk el egy olyan munkahelyi kultúrát, ahol elegendő, ha „mindössze” annyit csinálunk, amennyi a szerződésünkben szerepel: se többet, se kevesebbet. Valójában erről szól a „quiet quitting”, avagy csendes kilépés, amely az elmúlt hónapokban bukkant fel a – leggyakrabban – fiatalok által használt közösségimédia-felületen, a TikTokon. Mit értünk pontosan a kifejezés alatt, s mit tehet a munkavállaló és munkáltató, hogy túljussanak ezen a ponton?
Az elmúlt hónapokban futótűzként terjedt el a TikTokon a quiet quitting kifejezés. Ugyan a legtöbb virális tartalom esetén szinte lehetetlen megállapítani azok eredetét, e fogalom kapcsán elmondhatjuk, hogy egy @zaidzeppelin nevű felhasználó posztolt erről először saját közösségimédia-felületére. (A videó jelenleg 490 ezer like-nál, és több mint 42 ezer megosztásnál jár.)
Zaid szerint a quiet quitting szókapcsolatban a „quitting”, azaz kilépés frázis a lényeges, amely nem felmondás jelent, sokkal inkább azt, hogy kilépünk abból az elképzelésből, hogy a munka határoz meg minket és az életünket. Ezáltal felülkerekedünk a vállalati kultúra egyik legalapvetőbb hozzáállásán, miszerint a „munka, s nem a személyiség határozza meg a személyt”.
A kifejezés kapcsán számos kérdés felmerül: kezdve azzal, hogy hogyan alakult ki ez a trend, egészen odáig, vajon nem ad-e ez a hozzáállás újfajta muníciót az egyébként sem törtetésükről híres munkavállalóknak. S egyáltalán: mit tehet a munkáltató, hogy elkerülje (vagy jobb esetben megszüntesse) ezt a fajta attitűdöt?
A legfőbb mumus: a koronavírus-járvány
Kezdjük az elején: ahogy lassacskán minden újfajta társadalmi jelenségnél, úgy a quiet quittingnél is érdemes „megemlékeznünk” a koronavírus-járványról. A pandémia hosszú, home office-ban töltött időszaka alatt ugyanis kétségtelenül átrajzolódtak a munkahely-magánélet közötti határok: a szakemberek szerint konkrétan elmosódtak.
Ugyan ez a fajta életmód ideig-óráig bírható, fontos tudni, hogy a határátlépések (például e-mailek megválaszolása munkaidőn kívül, vagy a főnökkel való telefonbeszélgetés hajnalban) tömkelege egyenes út a kiégés és a quiet quitting felé.
A másik oldalon hozzá kell tenni, hogy a járvány első időszaka nemcsak a munkavállalónak, hanem a munkáltatónak is megterhelőnek bizonyult: a KSH adatai szerint „2020. első felében a foglalkoztatottak átlagos létszáma a 15-74 éves népességben 4 millió 437 ezer fő volt, ami 67 ezerrel kevesebb, mint az előző év azonos időszakában.” Magyarán: a legtöbb munkavállaló örült annak, ha megtarthatta az állását, s többségük ebből kifolyólag „tepert” azért, hogy hosszú távon meg is tarthassa azt.
A fenti hatások összegzéseként jelent meg a quiet quitting, amelynek – a közvélekedéssel ellentétben – nem az a lényege, hogy „lógunk a munkahelyen” és a minimumot végezzük el, sokkal inkább a lelkiismeretes munkavállalóknak nyújt egyfajta kapaszkodót, alternatívát arra nézve, hogy nem érdemes túlpörgetni magunkat a munkahelyünkön, „mindössze” azt végezzük el, ami a munkaügyi szerződésünkben benne foglaltatik. Ez egyúttal azt is jelenti, hogy nincsenek bevett kibúvók, mint például: „csak nézz rá erre”, „ez csak pár percbe kerül”, vagy a klasszikus „ez is a munkád része, nem?” egész egyszerűen szigorúan meghúzzuk a határokat, mégpedig a mentális egészségünk védelme érdekében.
Átalakuló trendek
Tekintve, hogy a jelenség a TikTokról indult útjára (s köztudott, hogy ezt a közösségimédia-felületet nagyrészt a Z generáció használja), sokan e korcsoport újfajta világnézetének tudják be a quiet quitting jelenséget, vagyis elintézik annyival, hogy a
fiatalok nem akarnak dolgozni.
Végtelenül téves hozzáállásról tesz tanúbizonyságot, aki így vélekedik, ugyanis – noha valóban a TikTokról származik az elgondolás –, korántsem a Z generáció (az 1995 és 2010 között született korcsoportot nevezzük így – a szerk.) tehet arról a vállalati hozzáállásról, amely megköveteli a munkavállalóktól az osztatlan figyelmet és a magánéletük bizonyos szintű „feláldozását”.
Az amerikai Forbes egy cikke szerint a quiet quitting valójában nem új jelenség, mivel a munkavállalók alacsony szintű elkötelezettsége vagy épp annak hiánya már évtizedek óta fennáll. A szerző, John M. Bremen kiemeli: mivel 2022 második negyedévében visszaesett a termelékenység Amerikában, mindenki azon van, hogy mihamarabb megtalálják a jelenség okát. (Természetesen a magas infláció figyelembevétele mellett.)
Bremen szerint
a jelenlegi környezetben felerősödnek a munkaerő-piaci zavarok, valamint a munkavállalók megküzdési stratégiái, amelyeket csak tetéz a járvány miatti, általános kimerültség és gazdasági, valamint geopolitikai bizonytalanság.
Ebből kifolyólag Bremen hibásnak érzi azt a következtetést, miszerint a Z generáció tehetne a jelenségről, mindössze annyiról van szó, hogy ők mutattak rá olyasvalamire, amit valószínűleg az idősebb réteg is érzékel már egy ideje, csak nem nevezték nevén a „gyermeket”.
A másik oldal igazsága: hogy reagáljon a munkáltató?
A quiet quitting kapcsán természetesen érdemes megvizsgálni az érme mindkét oldalát, vagyis, hogy mit tehet a munkáltató és a munkavállaló, hogy orvosolják a quiet quittingből fakadó kellemetlenségeket?
A már említett Forbes-cikk szerzője szerint a munkaadó legfontosabb feladata, hogy a dolgozó magáénak érezze a vállalat céljait, mély kapcsolatot alakítson ki a kollégáival és főnökeivel, miközben valóban fontos munkát végez.
Az sem mindegy, kik vezetik a csapatot: a Forbes cikke szerint érdemes határozott menedzsereket és vezetőket szerződtetni a magas pozíciókra, mivel az ő hatékonyságuk és kommunikációs képességük a legfontosabb a különböző vállalati részlegek összetartása szempontjából.
Természetesen nem elhanyagolható szempont a (már sokat emlegetett) munkaidő tiszteletben tartása sem: a munkaadónak illik figyelembe vennie, ki, mikor, s meddig elérhető: az online kommunikációs formák nem jogosíthatnak fel senkit arra, hogy éjnek évadján hívogassák az alkalmazottjaikat. Talán nem érdemes túlmagyarázni, hogy hasonlóan fontos (lenne) a munkaadó szempontjából a fizetések időszakonkénti felülvizsgálata is, pláne abban az időszakban, amikor heti szinten áremelkedések tömkelege tapasztalható globálisan: ezzel megelőzhető, hogy a munkavállalók csendesen kivonják magukat a felelősség és a munka oroszlánrésze alól.
…és mit tegyen a munkavállaló?
Nehezebb a dolga a munkavállalóknak, ha a fenti kitételek nem teljesülnek, vagy csak folyamatos hitegetéssel, késleltetéssel találják szemben magukat. A CNBC szakértői szerint többféle megoldási lehetőség áll rendelkezésre ilyen esetben: ha valóban ott tartunk, hogy a quiet quittingben látjuk az egyetlen megoldást, igyekezzünk a munkahelyen eltöltött órákat hatékonyan tölteni, s a maradék időnkben végezzünk olyan tevékenységeket, amelyek ténylegesen örömet okoznak nekünk, ezáltal visszanyerve némi kontrollt az életünk felett, nem beszélve a kreativitásunk ilyesfajta növeléséről.
Természetesen az is fontos, hogy ha már hosszú ideje így végezzük a munkánkat, vizsgáljuk felül ezzel kapcsolatos gondolatainkat, s érzéseinket, hogy rájöjjünk arra, mi áll a quiet quitting hátterében.
Ezzel párhuzamosan érdemes nyugodt körülmények között megbeszélnünk a főnökünkkel a feltárt problémát, mivel a quiet quitting hamar utálatba csaphat át, nem beszélve a munka romló minőségéről, amely egyik fél számára sem kielégítő, pláne nem hosszú távon.
Akárhogy is: a quiet quitting semmiképp nem egy monodráma, sokkal inkább többféle faktor és szereplő együttes hatása, amelyeket – ha valóban szeretjük a munkánkat – mihamarabb érdemes kiszálazni és megbeszélni, bízva abban, hogy megértő fülekre találunk.
Borítókép forrása: Shutterstock/PuzzlePix
Források: ITT, ITT, ITT, ITT
