“Bezzeg az én időmben…” – valószínűleg egyszer mindenki szájából elhangzik ez a mondat, még akkor is, ha megfogadja, hogy sosem mondja majd. Az egyes generációk között mindig is voltak és lesznek is különbségek, melyek az élet ezer területén megmutatkoznak – így a munkahelyeken és a munkához való hozzáállásban is.
“Gen Z”, “boomerek”, “milleniálok” – ezeket a kifejezéseket az utóbbi öt évben egyre gyakrabban láthattuk-hallhattuk a médiában, és egyre több kutatás szól az egyes generációkról és a köztük lévő különbségekről. Utóbbiak közül sokat bizonyára mi is tapasztaltunk a családi összejöveteleken, amikor három, négy, vagy akár több generációból is jelen vannak rokonok, akik aztán eltérően beszélnek, gondolkodnak. Az ilyen formán különböző embercsoportok pedig az élet nagyon sok területén “keverednek”, persze nem mindenhol van jelentősége a születési dátumnak, de a munkahelyi környezetben igen. Nem a szakmai előéletre vagy tudásra gondolunk itt, hanem például a munkához, az autoritáshoz való hozzáállásra.
A négy generáció
Korcsoportok szerint elkülöníteni és nevesíteni a második világháború után kezdték el az embereket. Jelenleg négy generáció van jelen a munkaerőpiacon, egy munkahelyen több korosztály dolgozhat együtt, és ez a négy nem is lehetne különbözőbb. Épp ezért egy vezetőnek érdemes tudni mindegyik jellemzőit, a munkához való viszonyát, a vezérelveiket, ugyanakkor persze azt sem szeretnénk sugallni, hogy ők teljesen eltérőek, és az egyik jobb a másiknál. De kik is ők?
A babyboomerek alatt az 1943-1965 között születettek csoportját értjük, akik nálunk a szocializmus alatt nőttek fel és aktív éveik jelentős százalékát is ebben a rendszerben dolgozták végig. Ezért aztán tiszteletben tartják a hierarchiát, fontos számukra az előremenetel és a kemény munka, hűségesek a munkahelyük iránt, erősen kötődnek is hozzá és nem jellemző rájuk a gyakori váltás. Jobban szeretik a személyes megbeszéléseket az e-maileknél, lassabban alkalmazkodnak a változásokhoz a fiatalabb generációkhoz képest, ez azonban semmiképp sem jelenti azt, hogy ne lennének hasznos tagjai egy csapatnak.
Az X-generációsok 1966 és 1979 között, még a szocializmusban jöttek világra, de közel a rendszerváltáshoz kezdtek el belépni a munkaerőpiacra, ahol rugalmasságra, versenyszellemre volt szükségük. Szüleik példájából tanulva azon vannak, hogy a munka ne menjen a magánélet rovására. A babyboomerekkel ellentétben kevésbé ápolnak jó viszonyt a főnökkel és a munkatársakkal – persze ez egy erős általánosítás. Az újabb és újabb feladatok, valamint a folyamatos visszajelzések motiválják őket, az internettel való viszonyukra pedig a “digitális bevándorló” kifejezést használjuk, hiszen már idősebb fejjel ismerkedtek meg az online lét előnyeivel és hátrányaival. Jellemzően sokáig dolgoznak egy munkahelynél, akár egész életükön át, ám ha úgy adódik, a fölöttük lévő generációhoz képest könnyebben váltanak.
A “millenials”, vagyis az Y-generáció (1980-1995) teszi majd ki 2025-re a globális munkaerő 75%-át. Az alapvetően optimista életszemléletű korosztályban nagyra becsülik a humort, a kreativitást, a munkahelyi alá-fölérendeltség helyett a feladatmegosztást és a teljesítmény alapú előrejutást értékelik. Elutasítják a felülről lefelé csorgó információáramlást, viszont fontos számukra, hogy tudjanak azonosulni a munkáltató elveivel. Szívesen dolgoznak csapatban, és mivel már fiatalkorukban megjelent az internet, ezért könnyen alkalmazkodnak a digitális világ újításaihoz, előszeretettel használják is azokat.
A ezredfordulón születetteket Z-generációnak hívjuk, nagyjából az 1995 után és 2010 előtt világra jött emberekre használjuk ezt a kifejezést. Ők még korlátozott számban, de azért már jelen vannak a munkaerőpiacon, főleg a 2000 előttiek. Náluk figyelhető meg először, hogy rendkívüli módon befolyásolja a munkahelyválasztást az, hogy az adott hely mennyire törődik a társadalmi és természetvédelmi problémákkal, mennyire vállal akár csak kis szerepet is Földünk megmentésében és a világ jobbá tételében. A Z-generációsok elfogadóbbak, inkluzívabbak, nem a munka az életük központja, sokkal több a vállalkozó köztük és a szabadúszó munkavégzést is előnyben részesítik. Értékelik a függetlenséget, a változást, az önkifejezést, a rugalmasságot – akár térben, akár időben. Ők a “digitális bennszülöttek”, akik mindenkinél jobban használják az internetet, valamint jellemző rájuk, hogy az előremenetelre nem várnak éveket.
Mit okozhat ez?
Óhatatlanul is több korosztály fog együtt dolgozni egy munkahelyen, melynek sok előnye és hátránya is van. A multigenerációs csapatok tagjai erősíthetik egymást azzal, hogy különböző látásmódot hoznak a feladatmegoldásba, és mindannyian tudásuk legjavát adják a közös munkába. Így például ha az Y- és Z-generációsok digitális tudása keveredik a szüleik korosztályának kiemelkedő munkamoráljával, nagyon ütős csapatot alkothatnak. Ugyanakkor problémát okozhat többek között a kommunikációs stílusok eltérése, a nem megfelelő információátadás – ami az egyiknek sima megjegyzés, az a másiknak tiszteletlenség, pontatlan tájékoztatás. A hierarchiához való viszonyban is akadnak eltérések: van, ahol a többszintes vállalati struktúra a jellemző, ám sok helyen – a gyors reagálási képességre való igény miatt – laposabb szervezetek vannak jelen – az ezekhez fűződő viszony is eltérő lehet az egyes generációknál. A konfliktust sokan előremeneteli, fejlődési lehetőségként élik meg, másokban viszont feszültséget kelt és rossz munkahelyi légkört eredményez. Ezért vezetőként fontos tudni, hogy hogyan hozzuk ki a maximumot az egyes generációk tagjaiból, munkavállalóként pedig azért érdemes a különbözőségekre odafigyelni, hogy gördülékenyebben menjen a közös munka.
